Cel
Grupa docelowa:
pracownicy działu kadr, HR, payroll, HR business partnerzy, specjaliści ds. wynagrodzeń i benefitów, osoby współpracujące ze związkami zawodowymi i przedstawicielami pracowników.
Cel szkolenia:
Przygotowanie działu kadr do prawidłowego wdrożenia wymogów dotyczących jawności wynagrodzeń, w szczególności w zakresie:
- analizy i porządkowania systemu wynagrodzeń,
- przygotowania procesów rekrutacyjnych i kadrowych,
- realizacji obowiązków informacyjnych i sprawozdawczych,
- współpracy z menedżerami oraz partnerami społecznymi,
- ograniczenia ryzyk prawnych, organizacyjnych i wizerunkowych.
Główne efekty szkolenia
Po szkoleniu uczestnicy będą potrafili:
- zidentyfikować obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń,
- określić rolę działu kadr w przygotowaniu organizacji do zmian,
- przygotować procedury udzielania informacji o wynagrodzeniach kandydatom i pracownikom,
- rozpoznawać sytuacje ryzyka dyskryminacji płacowej,
- współpracować ze związkami zawodowymi i przedstawicielami pracowników przy wdrożeniu zmian,
- przygotować plan działań wdrożeniowych, dokumentację i komunikację wewnętrzną.
Program
Wykładowca: Jacek Kędziora – specjalista ds. kadr, adwokat
Program kursu (6 godzin wykładowych):
- Wprowadzenie do dyrektywy o jawności wynagrodzeń:
- Zakres tematyczny:
- cele dyrektywy: równość wynagrodzeń, przejrzystość, ograniczenie luki płacowej,
- podstawowe pojęcia:
- wynagrodzenie,
- równa praca i praca o równej wartości,
- kryteria wartościowania pracy,
- luka płacowa,
- bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja,
- zakres podmiotowy i przedmiotowy nowych regulacji,
- relacja nowych obowiązków do:
- kodeksu pracy,
- przepisów antydyskryminacyjnych,
- RODO,
- regulaminów wynagradzania i układów zbiorowych.
- Zakres tematyczny:
- Obowiązki pracodawcy i rola działu kadr:
- Zakres tematyczny:
- obowiązki informacyjne wobec kandydatów do pracy,
- zasady przekazywania informacji o wynagrodzeniu lub widełkach wynagrodzenia,
- zakaz pytania kandydatów o historię wynagrodzeń – konsekwencje dla rekrutacji,
- obowiązki informacyjne wobec pracowników,
- prawo pracownika do informacji o poziomie wynagrodzenia własnego i średnich poziomach wynagrodzenia,
- obowiązki związane z raportowaniem i analizą różnic płacowych,
- działania naprawcze w przypadku stwierdzenia nieuzasadnionych różnic,
- odpowiedzialność pracodawcy za przejrzyste i obiektywne kryteria wynagradzania,
- dokumentowanie działań i przygotowanie organizacji na kontrole, spory i roszczenia.
- Zakres tematyczny:
- Audyt wewnętrzny systemu wynagrodzeń:
- Zakres tematyczny:
- jak rozpocząć audyt wynagrodzeń,
- identyfikacja źródeł danych:
- umowy o pracę,
- aneksy,
- regulaminy wynagradzania,
- premie i bonusy,
- świadczenia dodatkowe,
- opisy stanowisk,
- dane o awansach i podwyżkach,
- analiza spójności stanowisk i nazewnictwa,
- wykrywanie obszarów ryzyka:
- uznaniowość decyzji płacowych,
- brak kryteriów awansowych,
- rozbieżności między stanowiskami o podobnej wartości,
- niejednolita praktyka menedżerska,
- weryfikacja, czy organizacja ma mierzalne i neutralne kryteria wynagradzania,
- przygotowanie rekomendacji naprawczych.
- Zakres tematyczny:
- Prawne aspekty wartościowania pracy i obiektywne kryteria wynagradzania:
- Zakres tematyczny:
- czym jest praca o tej samej wartości,
- jak budować i dokumentować kryteria porównywania stanowisk,
- przykładowe kryteria:
- kwalifikacje,
- doświadczenie,
- zakres odpowiedzialności,
- złożoność zadań,
- warunki wykonywania pracy,
- wpływ na wyniki organizacji,
- jak unikać kryteriów pozornie neutralnych, które mogą prowadzić do nierówności,
- rola m.in. opisów stanowisk i matryc kompetencyjnych,
- znaczenie spójności między rekrutacją, oceną okresową, awansem i wynagrodzeniem.
- Zakres tematyczny:
- Rekrutacja i komunikacja z kandydatami:
- Zakres tematyczny:
- obowiązek podawania informacji o wynagrodzeniu lub jego przedziale,
- na jakim etapie i w jakiej formie przekazywać informacje kandydatom,
- jak zmienić ogłoszenia o pracę, formularze i skrypty rekrutacyjne,
- zakazane pytania i praktyki rekrutacyjne,
- jak zapewnić neutralność ogłoszeń i procesu naboru,
- współpraca działu kadr z rekruterami i menedżerami zatrudniającymi,
- dokumentowanie zgodności procesu rekrutacyjnego.
- Zakres tematyczny:
- Obsługa wniosków pracowników o informacje płacowe:
- Zakres tematyczny:
- zakres informacji, o które może zwrócić się pracownik,
- jak ustalać grupy porównawcze,
- jak obliczać i prezentować średnie poziomy wynagrodzeń,
- jak łączyć przejrzystość z ochroną danych osobowych,
- terminy, forma i sposób udzielania odpowiedzi,
- najczęstsze błędy organizacyjne i prawne,
- sytuacje konfliktowe: gdy pracownik kwestionuje otrzymaną odpowiedź,
- standard obiegu dokumentów i odpowiedzialności.
- Zakres tematyczny:
- Raportowanie, analiza luki płacowej i działania naprawcze:
- Zakres tematyczny:
- jakie dane należy gromadzić i porządkować,
- jak liczyć różnice wynagrodzeń i jak interpretować wyniki,
- różnica między dopuszczalnym zróżnicowaniem a ryzykiem dyskryminacji,
- jak przygotować raporty na potrzeby zarządu, audytu i partnerów społecznych,
- kiedy potrzebna jest pogłębiona wspólna ocena wynagrodzeń,
- planowanie działań naprawczych:
- korekty płacowe,
- zmiana kryteriów premiowych,
- uporządkowanie stanowisk,
- zmiana procedur awansowych,
- szkolenia dla menedżerów,
- dokumentowanie wdrożonych działań.
- Zakres tematyczny:
- Współpraca ze związkami zawodowymi i przedstawicielami pracowników:
- Zakres tematyczny:
- rola związków zawodowych przy wdrażaniu zasad jawności wynagrodzeń,
- kiedy konieczne są konsultacje, uzgodnienia lub przekazanie informacji,
- relacja między regulaminem wynagradzania, układem zbiorowym i nowymi obowiązkami,
- jak przygotować się do rozmów ze stroną społeczną,
- jakie dane można przekazywać związkom zawodowym, a jakie wymagają szczególnej ostrożności,
- wspólne wypracowanie kryteriów i procedur – dobre praktyki,
- jak prowadzić komunikację w sytuacji ujawnienia istotnych nierówności płacowych,
- zarządzanie napięciem społecznym i ryzykiem sporu zbiorowego.
- Zakres tematyczny:
- Odpowiedzialność, ryzyka i plan wdrożenia:
- Zakres tematyczny:
- ryzyka prawne:
- zarzuty dyskryminacji,
- roszczenia pracowników,
- ciężar dowodu,
- odpowiedzialność odszkodowawcza,
- ryzyka organizacyjne:
- chaos informacyjny,
- niespójność danych,
- opór menedżerów,
- konflikty pracownicze,
- ryzyka wizerunkowe i employer brandingowe,
- model wdrożenia krok po kroku,
- harmonogram przygotowań dla działu kadr,
- podział odpowiedzialności między HR, kadrami, płacami, prawnikami, zarządem i związkami zawodowymi.
- ryzyka prawne:
- Zakres tematyczny:
- Odpowiedzi na pytania Uczestników szkolenia.
Dodatkowe informacje
Szkolenie on-line.
Uczestnictwo w szkoleniu on-line wymaga wcześniejszej opłaty.
Przed szkoleniem otrzymają Państwo:
Przed szkoleniem otrzymają Państwo:
- dostęp do spotkania video z wykładowcą za pośrednictwem programu/aplikacji Microsoft Teams.
- materiały szkoleniowe w formie elektronicznej.
Szkolenie trwa 6 godzin wykładowych i składa się z sesji video z wykładowcą:
- Sesja video I 9.00 – 10.30
- Sesja video II 10.45 – 12.15
- Sesja video III 12.45 – 14.15
Wymagania techniczne:
- komputer z kamerą i głośnikiem,
- stabilny dostęp do Internetu
